مازندشورا:خبرگزاری مهر – گروه استان‌ها: اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان‌های پیشرو در هزارهٔ جدید، تنها از طریق به‌کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت‌های کارکنان، می‌توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن‌هم با سرعت و انعطاف بیشتری باشند. توسعه منابع انسانی یکی از مهم‌ترین اهداف راهبردی سازمان‌های پیشرو عصر کنونی است که به‌منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه‌های سازمان و حتی تغییر ویژگی‌های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان‌هایی ابلاغ می‌شود.
پرفسور کلاز برلین مدرس مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی که به دعوت بنیاد علمی نخبگان به مازندران و نوشهر سفرکرده بود در نشست با خبرگزاری مهر درباره راهکارهای ارتقای مدیریت و بهره‌وری منابع انسانی به گفتگو پرداخت.
وی در پاسخ به سؤالی درباره ارائه راهکاری برای افزایش راندمان کاری کارمندان ایرانی گفت: ارائه راهکار، نیازمند دانستن دلایل وجود راندمان پایین کاری است و اگر کارمندان فقط ۲۰ دقیقه به‌صورت مفید کار کنند باید بدانیم رئیس و مدیریت چه مقدار کار می‌کند و میانگین کاری آن‌ها و بازدهی مدیریتی چه مقدار است؟ چراکه مسئله باید از بالا حل شود و به پایین بیاید.
مدرس مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی با اشاره به وجود ۴ میلیون فارغ‌التحصیل تحصیلات عالی و امکان شغل برای یک‌میلیون نفر، گفت: این امر منجر به فرار مغرها خواهد شد، امری که کشور روسیه نیز با آن مواجه است.
وی یکی از راهکارهای جلوگیری از فرار مغزها و ارتقای بهره‌وری نیرو انسانی را کمک به مردم برای ایجاد نوآوری برشمرد و افزود: اگر مثالی از کشوری دیگر همچون سوئد به آن‌ها گفته شود، شاید برایشان مهم و اثرگذار نباشد اما مثالی ازاینجا و از کشور خودشان برایشان قابل‌درک‌تر خواهد بود.
وی افزود: این‌یک راه و ایده خوب است؛ چراکه اینجا پر از انسان‌های باهوشی است که از استعدادهای آن‌ها استفاده نمی‌شود و اگر درصد کمی از آن‌ها، این کار شروع کرده و انجام دهند، نتیجه‌بخش خواهد شد، به‌عنوان‌مثال، آن‌ها می‌توانند به صنعت توریسم و ایده‌های محیط‌زیستی وصل شوند.
پرفسور کلاز برلین بابیان اینکه طبعاً نمی‌توان کل ایران را تغییر داد، افزود: اما می‌توان از یکجایی همچون اینجا (پژوهشکده) شروع کرد و هنگامی‌که یک نمونه و مثال خوب ایجاد شد، راحت‌تر می‌توان آن را به صنایع مختلف تعمیم و تسری داد.
وی بهترین ابزار برای افزایش راندمان یک شرکت را افزایش راندمان رهبران آن مجموعه برشمرد و افزود: برای این کار، باید روی مدیران رده‌بالا و میانه کارکنیم تا آن‌ها را تغییر دهیم، نه اینکه بخواهیم تغییرات را در کارگران و افراد رده پایین شرکت ایجاد کنیم.
اگر روی مردم برای نوآوری کار شود، آن‌ها می‌توانند گام‌های کوچکی را خودشان بردارند و ساختار را خودشان بسازند تا بتوان تفکر و نظرات را تغییر داد و این امر نیازمند وجود یک مثال خوب از درون خودشان است
مسئول بازشناسی در فرهنگ کیفیت ناسا یکی از راهکارهای افزایش راندمان مدیران را کوچک کردن کمپانی‌ها و مشخص کردن مأموریت واگر روی مردم برای نوآوری کار شود، آن‌ها می‌توانند گام‌های کوچکی را خودشان بردارند و ساختار را خودشان بسازند تا بتوان تفکر و نظرات را تغییر داد و این امر نیازمند وجود یک مثال خوب از درون خودشان است چشم‌انداز سازمانی برشمرد و افزود: در کمپانی‌های بزرگ مدیران حتی با تغییرات بازار درآمد خود رادارند و به عبارتی کم‌کاری آن‌ها پنهان می‌ماند اما در کمپانی‌های کوچک این‌گونه نیست و نمی‌توانند پنهان شوند و عدم هماهنگی با تغییرات بازار موجب حذفشان خواهد شد.
وی افزود: در صنایع بزرگ روسیه شاید صد هزار نفر در یک کمپانی کار می‌کردند و برای افزایش راندمان مدیران سعی شد تا کمپانی‌های کوچک‌تری در داخل کمپانی بزرگ‌تر ایجاد شود و به‌جای اینکه یک کمپانی بزرگ داشته باشیم، پنج کمپانی کوچک‌تر داشتیم و بعد از سه سال، از این پنج کمپانی احتمالاً ۲ کمپانی از دست رفت، چراکه متناسب با بازار نبودند، اما بعد از مدتی می‌توان متوجه شد که بازار چه می‌خواهد و با تغییرات بازار هماهنگ شد.
وی بابیان اینکه همکاری‌اش با ناسا تحت شرکتی بانام ساب بوده است، افزود: ما در این شرکت برای ناسا محصولاتی مانند کامپیوتر و آنتن برای ماهواره‌های علمی و تحقیقاتی می‌ساختیم و پس از مدتی ناسا در رابطه با طرز کار شرکت ما کنجکاو شد؛ اینکه ما در این شرکت چگونه کارکنیم.
پرفسور کلاز برلین با اشاره به اینکه تولید قطعات برای تکنولوژی فضایی بسیار سخت و نیازمند کیفیت بالاست و یک اشتباه کوچک می‌تواند منجر به سقوط ماهواره شود، افزود: ما برای ۳۵ سال، محصولاتی باکیفیت و بدون یک ایراد و اشتباه، نه‌فقط برای ناسا که برای همه بازار تولید کردیم و برای ناسا این سؤال پیش آمد که ما چگونه این کار را انجام می‌دهیم؛ تجهیزات ما تا وقتی‌که من در سال ۲۰۱۱ از شرکت بیرون آمدم، بدون حتی یک اشتباه، ۶۵ میلیون ساعت کارکرده بودند.
وی بابیان اینکه ما یک تولیدکننده تخصصی در مقیاس کوچک بوده‌ایم، افزود: اما گاهی در پیشنهادهای کاری و در رقابت با کمپانی‌های ژاپنی، انگلیسی، ایتالیایی، آلمانی؛ ناسا شرکت ما را انتخاب می‌کرد و ۲۰ درصد پول بیشتری به ما می‌داد، چراکه ریسک شکست ما بسیار کمتر بوده است.
وی بابیان اینکه برای ناسا نه چیستی تولیداتمان بلکه به چگونگی انجام کارهایمان جالب بود، افزود: با توجه به این امر، ناسا علاقه‌مند به کار ما، به‌ویژه سیستم مدیرت منابع انسانی ما در شرکت شد؛ اینکه مدیرت انجام کارهایمان به چه روشی بوده است.
وی افزود: بعدازاین امر، ناسا من را برای ارائه ورک‌شاپ‌ها و سمینارها، پنج بار به دفاتر اصلی خود دعوت کردند و من در رابطه با مدیرت منابع انسانی به آن‌ها آموزش دادم.
بسیاری از سازمان‌های پیشرفته امروزی برای آنکه بخواهند درصحنه رقابت جهانی به بهره‌وری مناسب و مطلوب و مزیت رقابتی دست پیدا کنند به بهره‌وری سرمایه انسانی توجه اساسی دارند. بهره‌وری در اندیشه و فکر سرمایه‌های انسانی، خمیرمایه بهره‌وری سازمانی است. درصورتی‌که سرمایه‌های انسانی به‌خوبی توسعه یابند و به‌گونه‌ای مناسب به کار گرفته شوند، بهره‌وری سازمانی تضمین می‌شود.